Plan Epargne Retraite Entreprise

Plan d’épargne retraite entreprise (PERE)

PER – Plan d’épargne retraite obligatoire

Comme le PER d’entreprise collectif, le plan d’épargne retraite obligatoire est mis en place dans le cadre de l’entreprise. Il s’en distingue, toutefois, d’une part, par la possibilité de limiter son champ d’application à 1 ou plusieurs catégories objectives de salariés et, d’autre part, par son caractère obligatoire. Il doit progressivement remplacer les produits de même type existants à la date de publication de la LOI PACTE, à savoir les contrats « articles 83»  (et PERE) dont la commercialisation prendra fin au 1er octobre 2020.

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Mise en place

Modalités de mise en place

Le PER obligatoire peut être mis en place selon les modalités existants pour le contrat « article 83 » :

par convention ou accord collectifs,

par référendum adopté à la majorité des intéressés,

par décision unilatérale de l’employeur.

Le PER d’entreprise obligatoire peut également être mis en place sous la forme d’un plan interentreprises.

Regroupement d’un PER obligatoire et d’un PER d’entreprise collectif

L’employeur a la possibilité de transformer un PER obligatoire en PER D’entreprise collectif pouvant accueillir des versements obligatoires pour une ou plusieurs catégories objectives de salariés.

Bénéficiaires

Le PER obligatoire (et sa déclinaison interentreprises) peut être mis en place au profit de l’ensemble des salariés de l’entreprise ou peut ne concerner qu’une ou plusieurs catégories de salariés définies à partir de critères objectifs qui peuvent être basés sur :

l’appartenance aux catégories cadres et non-cadres telles que définies aux articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et à l’article 36 de l’annexe I de cette convention, le seuil de rémunération déterminé à partir de l’une des limites inférieures des tranches fixées pour le calcul des cotisations dues aux anciens régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO ;

la place dans les classifications professionnelles définies par les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels,

le niveau de responsabilité, le type de fonctions ou le degré d’autonomie ou l’ancienneté dans le travail des salariés, correspondant aux sous-catégories fixées par les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels,

l’appartenance au champ d’application d’un régime légalement ou réglementairement obligatoire, d’une convention collective, d’un accord de branche, d’un accord de branche interprofessionnel, ou aux catégories définies clairement et de manière non restrictive à partir des usages constants, généraux et fixes en vigueur dans la profession.

Ces catégories objectives peuvent être définies différemment pour chacune des entreprises adhérentes en cas de mise en place au niveau interentreprises.

La liquidation des droits à la date à laquelle le titulaire obtient le bénéfice d’une pension dans un régime obligatoire d’assurance vieillesse ou à l’âge légal de départ à la retraite, relève le salarié de son obligation d’adhésion.

Alimentation

Par versement

Le PER obligatoire est alimenté par 3 types de versements :

les versements volontaires du titulaire (sans minimum ou plafonnement imposés par la loi). Ces versements ouvrent droit, en principe, à déduction du revenu imposable dans une certaine limite, sauf option pour la non déduction exercée au plus tard lors du versement auprès du gestionnaire (option permettant d’échapper à l’imposition des sommes à la sortie) ;

les sommes issues de l’épargne salariale. Il s’agit :

des primes perçues par le titulaire au titre de la participation (cette dernière pouvant être affectée par défaut dans un PER à hauteur de 50 %) et de l’intéressement mais à condition que l’entreprise ait mis en place un PER au bénéfice de tous les salariés,

ainsi que des droits issus d’un CET et, en l’absence d’un tel compte, des jours de repos non pris dans la limite de 10 jours par an ;

les versements obligatoires du bénéficiaire et de l’employeur.

Note

Contrairement au PER d’entreprise collectif, l’employeur n’est pas autorisé à effectuer, dans le PER obligatoire, des versements issus de l’épargne salariale (abondement, versement initial, versements périodiques unilatéraux). Ce type de versement doit en effet bénéficier à tous les salariés.

Le règlement du PER interentreprises peut prévoir que les modalités de versement et les frais prélevés sur le plan soient différentes pour chaque entreprise adhérente. Toutefois, lorsqu’un comité de surveillance commun a été mis en place, la liste des actifs auxquels les versements peuvent être affectés et l’allocation selon laquelle les versements sont affectés par défaut sont communes à l’ensemble des entreprises adhérentes.

Par transfert

Afin de garantir une portabilité totale entre les différents plans, le PER obligatoire doit pouvoir recevoir, par transfert, toutes les sommes pouvant être placées dans un PER quel qu’il soit, à savoir les versements volontaires, les sommes issues de l’épargne salariale et les versements obligatoires.

Les contrats préexistants à la loi PACTE, c’est-à-dire les PERP, Madelin, PREFON, CRH, COREM, PERCO et le contrat « article 83 » (lorsque le salarié n’est plus tenu d’y adhérer) peuvent être transférés vers un PER. A compter du 1er octobre 2020, date de fin de leur commercialisation, ils seront en tout état de cause transférables uniquement vers un PER.

Enfin, la loi autorise à titre temporaire les rachats des avoirs d’assurance en vue d’alimenter un PER.

Transfert

Les droits individuels relatifs aux PER d’entreprise auxquels le salarié est affilié à titre obligatoire ne sont transférables que lorsque le titulaire n’est plus tenu d’y adhérer.

L’épargne accumulée est transférable, le cas échéant, vers tout autre PER gratuitement ou moyennant des frais ne pouvant pas excéder 1 % des droits acquis.

Dénouement

Le PER d’entreprise collectif se dénoue au plus tôt à la date de liquidation de la pension dans un régime obligatoire d’assurance vieillesse ou à l’âge légal de départ à la retraite, fixé à 62 ans.

L’épargne est versée, au choix du titulaire, soit sous la forme d’un capital en une fois ou fractionné (à l’exception des droits correspondant à des versements obligatoires) soit en rente. Contrairement au PER individuel, le titulaire d’un PER obligatoire (comme de tout PER d’entreprise) ne peut pas opter irrévocablement pour la liquidation de ses droits en rente viagère avant l’échéance.

PER – Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif

L’entreprise souhaitant aider l’ensemble de ses salariés à se constituer un complément de revenu pour la retraite, peut mettre en place un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif. En principe facultatif, il peut toutefois contenir un volet obligatoire pour 1 ou plusieurs catégories objectives de salariés. Il est voué à remplacer les produits de même type existants à la date de publication de la loi PACTE, à savoir le PERCO (et d’une certaine façon le contrat « article 83 »).

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Mise en place

Modalités de mise en place

Le PER d’entreprise collectif peut être mis en place selon les modalités existant pour le PEE :

par convention ou accord collectif de travail,

par accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,

par accord conclu au sein du comité social et économique,

à la suite de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d’un projet de contrat proposé par l’employeur. S’il existe, dans l’entreprise, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un CSE, la ratification est demandée conjointement par l’employeur et 1 ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

L’entreprise comptant au moins 1 délégué syndical ou dotée d’un CSE, négocie le PER d’après les 3 premiers modes précédents. Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend soumettre à la ratification du personnel ou appliquer unilatéralement.

Le PER d’entreprise collectif peut être mis en place sous la forme d’un plan interentreprises selon les règles du PEI (plan d’épargne interentreprises).

Transformation d’un PER obligatoire en PER d’entreprise collectif

Lorsqu’un PER obligatoire est mis en place dans une entreprise, cette dernière peut décider de le transformer en un PER d’entreprise collectif sous réserve de respecter les modalités de mise en place susmentionnées.

Ce plan couvre nécessairement l’ensemble des salariés et peut recevoir tous les types de versements, à savoir les versements volontaires, les sommes issues de l’épargne salariale et les versements obligatoires. Ces derniers peuvent toutefois être réservés à 1 ou plusieurs catégories objectives de salariés. 

Bénéficiaires

En principe, tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier d’un PER d’entreprise collectif. Néanmoins, le plan peut prévoir une condition d’ancienneté qui ne peut être supérieure à 3 mois.

Il peut également prévoir l’adhésion par défaut des salariés de l’entreprise, sauf avis contraire de ces derniers. Les salariés sont informés de cette clause dans des conditions prévues par décret.

Les anciens salariés peuvent continuer à effectuer des versements sur le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif après l’avoir quittée. Toutefois, ces versements ne bénéficient, bien entendu, pas des versements complémentaires de l’entreprise et les frais de gestion sont à leur charge exclusive. Cette possibilité n’est pas ouverte au salarié qui a accès à un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif dans la nouvelle entreprise où il est employé.

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 1 et 250 salariés, le PER d’entreprise collectif est ouvert aux :

  • chefs de ces entreprises,
  • présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, s’il s’agit de personnes morales,
  • conjoint ou le partenaire lié par un PACS du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
  • Les agents commerciaux et les agents généraux d’assurance ayant un contrat individuel avec une entreprise dont ils commercialisent des produits peuvent également bénéficier du plan mis en place dans l’entreprise, si le règlement le prévoit.

Alimentation

Par versement

Versements volontaires et sommes issues de l’épargne salariale

Le PER d’entreprise collectif est, en principe, alimenté par 2 types de versements.

D’abord, les versements volontaires du titulaire (sans minimum ou plafonnement imposés par la loi). Ces versements ouvrent droit, en principe, à déduction du revenu sauf option pour la non déduction exercée au plus tard lors du versement auprès du gestionnaire (permettant d’éviter la fiscalisation à la sortie).

Ensuite, les sommes issues de l’épargne salariale. Il s’agit :

  • des primes perçues par le titulaire au titre de la participation (cette dernière pouvant être affectée par défaut dans un PER à hauteur de 50 %) et de l’intéressement,
  • des droits issus d’un CET et en l’absence d’un tel compte, des jours de repos non pris dans la limite de10 jours par an,
  • des versements de l’employeur (dans la limite de 16 % du PASS par an et par titulaire sans pouvoir excéder le triple de la contribution du titulaire), c’est-à-dire :
  • l’abondement de l’employeur en complément des versements du salarié,
  • un versement initial et des versements périodiques unilatéraux en dehors de toute participation du titulaire du plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés (le cumul des 2 ne peut dépasser 2 % du PASS, ce plafond étant pris en compte pour apprécier le plafond d’abondement de 16 %).

Les anciens salariés ne peuvent pas bénéficier des versements de l’employeur.

Note

Lorsque les sommes issues de la participation sont affectées par défaut à un PER d’entreprise collectif, le titulaire peut demander la liquidation ou le rachat des droits correspondant à ce versement dans un délai d’un mois à compter de la notification de son affectation au plan. Les droits correspondants sont valorisés à la date de la demande de liquidation ou de rachat par le titulaire.

Versements obligatoires

Par dérogation, le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif, bien que non obligatoire, peut être alimenté par des versements obligatoires.

D’abord, afin de garantir la portabilité entre tous les PER, il doit pouvoir recevoir, par transfert, ce type de versement.

De plus, la loi autorise l’entreprise, lorsqu’un tel plan existe, à mettre en place des versements obligatoires réservés à 1 ou plusieurs catégories objectives de salariés dont l’affiliation est obligatoire sous réserve de respecter les conditions de mise en place susmentionnées. Lorsque des versements obligatoires sont mis en place à la suite d’une décision unilatérale de l’employeur, les salariés déjà présents dans l’entreprise lors de la mise en place du plan peuvent se dispenser, à leur initiative, de participer aux versements obligatoires des salariés.

Enfin, dans le cadre de la transformation d’un PER obligatoire en PER d’entreprise collectif (voir ci-dessus), l’entreprise peut décider de ne réserver les versements obligatoires qu’à 1 ou plusieurs catégories objectives de salariés.

Par transfert

Afin de garantir une portabilité totale entre les différents plans, le PER d’entreprise collectif doit pouvoir recevoir, par transfert, toutes les sommes pouvant être placées dans un PER quel qu’il soit, à savoir les versements volontaires, les sommes issues de l’épargne salariale et les versements obligatoires.

Les contrats préexistants à la loi PACTE, c’est-à-dire les PERP, Madelin, PREFON, CRH, COREM, PERCO et le contrat « article 83 » (lorsque le salarié n’est plus tenu d’y adhérer) peuvent être transférés vers un PER. A compter du 1er octobre 2020, date de fin de leur commercialisation, ils seront en tout état de cause transférables uniquement vers un PER.

Enfin, la loi autorise, à titre temporaire, les rachats des avoirs d’assurance (en franchise d’impôt sous certaines conditions et limites) en vue d’alimenter un PER.

Transfert

Le transfert de droits individuels d’un PER d’entreprise collectif vers un autre plan d’épargne retraite avant le départ de l’entreprise n’est possible que dans la limite d’un transfert tous les 3 ans.

L’épargne accumulée est transférable gratuitement ou moyennant des frais ne pouvant pas excéder 1 % des droits acquis.

Dénouement

Le PER d’entreprise collectif se dénoue au plus tôt à la date de liquidation de la pension dans un régime obligatoire d’assurance vieillesse ou à l’âge légal de départ à la retraite, fixé à 62 ans.

L’épargne est versée, au choix du titulaire, soit sous la forme d’un capital en une fois ou fractionné (à l’exception des droits correspondant à des versements obligatoires), soit en rente. Contrairement au PER individuel, le titulaire d’un PER d’entreprise ne peut opter irrévocablement pour la liquidation de ses droits en rente viagère avant la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d’assurance vieillesse ou d’avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite, soit 62 ans.

Plan d’épargne retraite entreprise (PERE)

 Nouveau !

Conformément à la réforme de l’épargne retraite instituée par la loi PACTE, plus aucun PERE ne pourra être mis en place à compter du 1er octobre 2020. A cette date, seuls les contrats en cours pourront être maintenus et accueillir de nouveaux bénéficiaires. Les employeurs souhaitant faire bénéficier leurs salariés d’un dispositif d’épargne retraite équivalent pourront souscrire un PER d’entreprise obligatoire, dispositif entré en vigueur depuis le 1er octobre 2019, dans le but de remplacer, à terme, le PERE.

Uniquement ouvert aux salariés bénéficiant d’un contrat « article 83 », le plan d’épargne retraite entreprise (PERE) est une extension de ce type de contrats entreprises qui présente les caractéristiques du PERP, à savoir sécurité et transparence.

C’est l’équivalent professionnel du PERP, un régime de retraite supplémentaire, caractérisé par 2 volets : des primes obligatoires et des primes individuelles versées facultativement.

Bien que ce dispositif subsiste, il est en pratique peu usité et supplanté par le contrat « article 83 », qui bénéficie désormais, depuis 2010, de la possibilité offerte aux salariés d’effectuer des versements volontaires sur leur contrat.

Ce contrat collectif de retraite à cotisations définies avait été créé via un article « fiscal » par la loi portant réforme des retraites du 21 août 2003. En pratique, il a été appelé « plan d’épargne retraite entreprise » (PERE) pour le distinguer des autres systèmes car la loi ne lui avait donné aucune dénomination spécifique.
Cependant, la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 a abrogé les dispositions fiscales relatives au régime du PERE , supprimant par la même occasion les conditions de déductibilité propres au PERE et permet désormais la déduction des sommes versées à titre individuel et facultatif aux contrats « article 83 », même en l’absence de PERE. Seul le régime fiscal a été modifié et les PERE continuent d’exister vu que cette dernière loi n’a pas précisé leur sort. L’administration fiscale a néanmoins fait mention de ces plans dans sa nouvelle doctrine administrative accessible en ligne depuis le 12 septembre 2012.
L’intérêt du PERE, dispositif qui n’a jamais connu de réel essor (à la veille de la réforme des retraites de 2010, les encours sur les PERE représentaient 0,1 milliard d’euros, contre 36,2 milliards d’euros pour les contrats « article 83 »), a nettement diminué depuis l’entrée en vigueur de la loi du 9 novembre 2010, mais il présente la particularité par rapport aux contrats « article 83 » d’avoir un taux d’intérêt technique (ou taux minimum de rendement) obligatoirement nul, ce qui permet de préserver l’assuré des risques pesant sur la revalorisation à long terme des rentes découlant des écarts de mortalités constatés entre la réalité et les tables de mortalité prospectives réglementaires.

Contrat PERE

Mise en place

Le PERE est mis en place par convention ou accord collectif, ratification du projet d’accord du chef d’entreprise par la majorité des salariés, ou décision unilatérale de l’employeur.

C’est un contrat qui, contrairement au PERP, n’est pas souscrit par un groupement spécial, mais par l’employeur ou un groupe d’employeurs, avec :

une compagnie d’assurance, dans le cadre d’un contrat de groupe ;

ou une institution de prévoyance, une mutuelle ou une union agréée, dans le cadre d’opérations collectives.

L’affiliation est obligatoire. Au-delà de ce socle, les salariés sont libres d’effectuer des versements complémentaires à titre individuel et facultatif.

Intervenants

Contrairement au PERP, il n’existe pas de Groupement dédié, ni d’assemblée des participants. Les attributions du Comité de surveillance du PERE sont très similaires à celles prévues dans le cadre d’un PERP aux exceptions près suivantes :

il ne peut pas proposer de modifications du plan ;

il ne peut pas organiser la mise en concurrence des organismes d’assurance en vue de la gestion du plan.

D’autres particularités existent :

le contrat doit prévoir les modalités de financement des missions du comité de surveillance ;

les représentants du ou des employeurs au Comité de surveillance ne doivent pas détenir plus de la moitié des voix et au moins 2 sièges doivent être réservés, le cas échéant, à un représentant élu des participants retraités et à un représentant élu des participants ayant quitté leur employeur ou le groupement d’employeur.

Fonctionnement

Les salariés effectuent des versements obligatoires et, s’ils le souhaitent, des versements facultatifs, non abondés par l’employeur.

Ils peuvent aussi choisir de transférer sur leur PERE les sommes correspondant aux jours inscrits sur leur compte épargne-temps (CET). Les droits qui ne proviennent pas d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur au CET, sont exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 10 jours par an.

L’employeur participe au financement du plan de manière significative, sans que soit considérée comme répondant à ce critère, la prise en charge des frais de mise en place et de gestion du plan.

Epargne

Gestion

Les règles de transparence et de sécurité du PERP (notamment le cantonnement des actifs, la sécurisation progressive, etc.) sont transposées compte tenu du cadre collectif de gestion (compagnies d’assurance, mutuelle, institutions de prévoyance).

Transfert

Le participant à un PERE qui n’est plus tenu d’y adhérer doit disposer d’un droit au transfert de ses droits viagers vers un autre PERE ou vers un PERP.

Le transfert des avoirs détenus sur un PERP vers un PERE est interdit.

Sortie

La sortie s’effectue en rente viagère au moment du départ en retraite, sauf en cas d’acquisition de la résidence principale en première accession, auquel cas, la sortie s’effectue en capital.

En cas de décès, la rente acquise est transférable à un bénéficiaire désigné sous forme d’une rente viagère ou d’une rente éducation (enfants).

Toutefois, le bénéficiaire peut obtenir la liquidation de son PERE avant son départ en retraite dans les cas suivants :

  • invalidité ;
  • expiration des droits à l’assurance chômage à la suite d’un licenciement ;
  • liquidation judiciaire de l’entreprise ;
  • contrat de mandataire social non renouvelé.
  • Et, depuis le 11 novembre 2010, 2 cas de rachats supplémentaires sont possibles :
  • décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
  • situation de surendettement de l’assuré , sur demande adressée à l’assureur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits individuels résultant du plan paraît nécessaire à l’apurement du passif de l’assuré.

Plan d’épargne retraite entreprise (PERE) – Régime fiscal et social

Résumé

Sur le plan fiscal et social, le PERE est très proche du contrat « article 83 » (déduction limitée des cotisations obligatoires du salaire et exonération partielle des cotisations sociales) et offre, de surcroît, à l’instar du PERP, la possibilité de déduire une partie des versements facultatifs du revenu net global imposable. Compte tenu de ce régime de faveur, la rente viagère servie aux bénéficiaires est imposée dans la catégorie des pensions de retraite et rentes à titre gratuit et soumise aux contributions sociales.

Phase de constitution des droits

Afin d’inciter les entreprises à mettre en place un PERE et d’encourager les bénéficiaires à y participer, le législateur a œuvré pour réduire l’effort financier de chacun.

Entreprise

Pour l’entreprise, les primes versées sur le PERE sont déductibles du bénéfice imposable et suivent le même régime social que celles versées au titre d’un contrat « article 83 ».

Salarié

Les primes obligatoires sont déductibles des salaires imposables dans les mêmes limites que celles prévus pour l’article, tandis que les primes facultatives sont déductibles du revenu net global dans les mêmes limites que celles applicables au PERP.

Note

La possibilité introduite par la loi portant réforme des retraites de 2010 d’effectuer des versements facultatifs déductibles du revenu global sur un contrat « article 83 » ne remet pas en cause la déductibilité de ces cotisations facultatives versées au PERE toutes conditions étant par ailleurs remplies.

Les versements effectués par l’employeur sont exonérés, pour le salarié, de cotisation sociale dans la limite du même plafond que pour l’exonération sociale dont bénéficie l’employeur (voir ci-dessus). Ces sommes supportent toutefois la CSG (9,2 %) et la CRDS (0,5 %) (précomptées par l’employeur).

Notes

– Les sommes versées sur le contrat par le salarié (précomptées par l’employeur) ne sont pas déduites du salaire soumis aux cotisations et contributions sociales.
– Les produits générés par le contrat pendant la phase d’épargne ne sont pas soumis à l’IR ni aux contributions et prélèvements sociaux.

Dénouement du contrat

En contrepartie de ces avantages, la rente est soumise à l’IR et supporte des contributions sociale.

Régime fiscal

Les rentes viagères sont imposables dans la catégorie des pensions retraites et rentes à titre gratuit, après application d’un abattement de 10 %.

Régime social

Les rentes versées au bénéficiaire au dénouement du contrat sont soumises à la CSG (8,3 %), à la CRDS (0,5 %), à la cotisation maladie (1 %) et à la CASA (0,3 %) pour leur montant brut.

Par exception, les retraités dont le revenu fiscal de référence est inférieur ou égal à certains plafonds sont exonérés de CASA. Ils bénéficient également d’un taux réduit de CSG, voire d’une exonération de CSG, de CRDS.

Successeur du Perco, le PER collectif concerne tous les salariés d’une entreprise (sous condition d’ancienneté de 0 à 3 mois) dès lors que le produit y est mis en place.

À noter : les deux types de PER d’entreprise (collectif et à adhésion obligatoire) peuvent être regroupés en un seul et unique PER pour les entreprises disposant des deux enveloppes. On parle alors de PER collectif et obligatoire, pouvant être alimenté directement à la fois par :

Ainsi, un salarié quittant son entreprise pourra transférer les droits acquis sur son PER vers un autre plan, quelle que soit sa nature.

Le forfait social est de 20 %. Il peut être réduit à 16 % sur l’intéressement, la participation et l’abondement versés dans le PER Obligatoire (si existence d’un PER bénéficiant à tous les salariés de l’entreprise) sous réserve que le règlement prévoie l’affectation par défaut des sommes à un système de « gestion pilotée » comportant au moins 7 % de titres éligibles au PEA-PME. Il ne s’applique pas sur la participation et l’intéressement pour les entreprises de moins de 50 salariés, ni sur l’intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés. Le forfait social sur l’abondement investi en titres de l’entreprise dans les plans d’épargne d’entreprise ou de groupe est de 10 %.

Ces différents compartiments sont destinés à accueillir les sommes issues de transferts d’autres PER. Ainsi, le titulaire d’un PER obligatoire quittant son entreprise pourra transférer ses droits acquis sur le PER individuel qu’il ouvrira de sa propre initiative, sur lequel il pourra continuer d’effectuer des versements déductibles du revenu imposable (ou non déductibles sur option). Au terme, les modalités de sortie et la fiscalité associée dépendront du compartiment (plusieurs fiscalités coexisteront pour un même plan en présence de plusieurs compartiments).

Le PER entreprise collectif est l’une des deux catégories de PER souscrit dans le cadre de l’entreprise (avec le PER obligatoire).

Le nouveau plan d’épargne retraite est l’une des principales mesures de la loi Pacte, dont le but général est de favoriser la croissance des entreprises.

Grâce à la confiance de plus de 75 000 entreprises employant près de 3 millions d’épargnants, Natixis Interépargne met depuis plus de 50 ans ses expertises et sa capacité d’innovation au service des besoins des entreprises de toutes tailles en matière d’épargne salariale, d’épargne retraite et d’actionnariat salarié.

La création du PER vise à harmoniser les anciens dispositifs au sein d’un cadre commun, afin de favoriser le développement d’une épargne retraite par capitalisation en complément des régimes de retraite obligatoires par répartition. Il s’agit d’un produit d’épargne à caractère universel alors que jusqu’à présent, les différents produits s’adressaient à des publics spécifiques avec des règles particulières : Perp (plan d’épargne retraite populaire) pour les actifs imposables, loi Madelin pour les TNS et agriculteurs, article 83 pour les salariés, cadres supérieurs ou dirigeants, Perco (plan d’épargne pour la retraite collectif) pour les salariés des entreprises qui ont mis en place ce dispositif.

Le PERECO (PER d’entreprise collectif) remplace le PERCO, dont la commercialisation s’arrête à compter du 1er octobre 2020. Ouvert à tous les salariés des entreprises ayant mis en place un PERECO, ce produit d’épargne long terme est un avantage social conséquent. Une entreprise peut transformer un Perco existant en un PER d’entreprise collectif.

L’Article 83 est un dispositif d’épargne retraite mis en place par certaines entreprises pour certains de leurs salariés. Comme d’habitude les sommes sont bloquées, sauf exception. Ici, on ne peut sortir qu’en rente. Les apports sont composés de versements obligatoires (par l’entreprise et le salarié), et des versements optionnels par le salarié. Les cotisations versées sont déductibles des revenus pour le calcul de l’impôt, mais la rente à la sortie est imposée.

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